金融事业部的新员工流失很快,这已经成为了华夏万家软件公司的一个痛点。
人事总监语重心长地找孙鹏飞谈话,希望他作为部门总,能够认真反思一下这个问题,并采取措施提升新员工在公司的留存率。
孙鹏飞感到非常震惊和担忧。
他知道,这个问题不仅会影响公司的业务展,也会影响员工的个人展和职业规划。
他决定深入了解一下新员工的想法和感受,找到问题的根源。
孙鹏飞先安排了一次部门会议,让所有的新员工都参加。
在会议上,他认真听取了每个人的意见和建议,并做了详细的记录。
他现,新员工主要有以下几个问题:
工作压力太大,没有足够的时间和精力去学习和适应新环境。
缺乏沟通和协作,不知道如何与其他同事和部门进行有效的沟通和协作。
职业展前景不明朗,不知道自己在公司的未来展方向。
针对这些问题,孙鹏飞制定了一系列的解决方案:
安排一位资深员工作为新员工的导师,帮助他们更好地了解公司的文化和工作流程,提供必要的支持和帮助。
加强部门之间的沟通和协作,定期组织跨部门的沟通会议和活动,促进员工之间的交流和合作。
为新员工制定个人职业展规划,帮助他们明确自己的职业目标和展方向,并提供必要的培训和支持。
除此之外,孙鹏飞还加强了对新员工的关注和关心。
他定期与新员工进行一对一的沟通,了解他们的工作和生活情况,提供必要的帮助和支持。
他还组织了一些团队建设活动,让新员工更好地融入团队,增强团队凝聚力。
经过一段时间的努力,金融事业部新员工的留存率有了显着的提升。
新员工们感受到了公司的关心和支持,也明确了自己的职业目标和展方向,他们更加努力地工作,为公司的展贡献自己的力量。
孙鹏飞坐在自己的办公桌前,愤怒地向公司的人事总监洪总抱怨着。
他的声音中充满了无奈和不满,仿佛他已经对这个问题说了无数遍,但一直没有得到解决。
“洪总,您看看,这是我们销售部门上个月的人员流失率。
基本上招过来的新人呆不到天就跑了。
我们销售岗位流失率本来就高,现在更是雪上加霜。
我跟金经理说过多少次了,要招有经验的销售过来,抗压能力强的,可她招的人不是能力不够,就是对薪资要求太高。
您看看这个月,我们部门已经走了个人了,这还怎么开展工作啊!”
孙鹏飞激动地把一沓文件摔在桌子上,洪总默默地看着他,眼中露出一丝无奈。
他知道,孙鹏飞是公司的销售骨干,也是他最得力的下属之一。
但这个问题确实很棘手,公司一直在扩大业务规模,需要大量的销售人员,但招聘工作一直不顺利,销售部门的人员流失率一直居高不下。
洪总沉思了片刻,缓缓地说道:“孙经理,我理解你的心情。
这个问题我们也一直在想办法解决。
金经理那边我也说过很多次了,但她也有她的难处。
毕竟,我们公司的薪资水平在行业内并不算高,如果只招有经验的销售,他们的薪资要求肯定会很高,我们也很难承受。”
孙鹏飞听了,心中更加不满。
他知道,公司的薪资水平确实不算高,但这也不能成为招聘不到合适人选的借口。
他认为,金经理应该更加努力地去寻找那些有潜力、有干劲的年轻人,而不是只看他们的履历和薪资要求。
“洪总,我知道您的意思。
但我觉得,我们不能只看眼前的利益,而应该从长远考虑。
如果我们一直招不到合适的人选,我们的业务怎么开展?我们的客户怎么能得到好的服务?这对我们公司的展是很不利的。”
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